讓單位主管成為OJT的主力而非阻力(1-2) .......廖年明老師
在職訓練(On-Job-Training；OJT)是屬於主管例行性的工作，而非額外性的工作，所以應將OJT 納入日常管理當中，透過日常管理使OJT活動生活化。然而OJT活動在導入初期，卻容易流於表格化的形式，反而造成無謂的負擔。各級主管將部屬培育計畫表填得洋洋灑灑，卻未能徹底執行。為了避免類似的情形發生，中高階主管對於單位內的OJT推動，扮演著非常重要角色，尤其中高階主管尤甚，主管必須瞭解推動OJT可能會發生排斥的心理，同時也要熟練的運用各種推動技巧，使OJT在各單位蔚成風氣。
《常見的排斥心理》
一、單位內的主管在推動OJT時，主要的排斥心理有：
工作太忙；「我每天已經忙得昏頭轉向，那有時間來做這些額外的專案，如果你(指主管)『硬』要我做這些，請問你要業績(績效)還是OJT？』這是主管最常見反應，業績（績效）作為不推動OJT 的託辭。
二、誤解OJT；以OJT太難、太複雜或根本不會為藉口，自上級主管請問OJT的表單該怎麼填。這是推動OJT主管常見的另一種反應，故意拿OJT疑難雜症問上級主管，若上級主管被難倒了，他就可以理直氣壯暫緩推行，因為他也不會做。
《要克服推動OJT的排斥心理，應先建立OJT正確的觀念》
一、OJT是使主管更輕鬆而不是更忙；當部屬以二分法要上級主管在業績（績效）與OJT之間做一選擇時，上級主管不需正面直接回答，不妨反問他，什麼原因讓他會如此的忙呢？最後，再來歸納各項原因；而往往部屬能力不足一定是其中的一項原因。此時才提醒他，OJT其實是讓他的部屬更有能力、讓他部屬業績更好的方法。身為主管者必須瞻前顧後，對推動OJT亦然，在著手推動時上級主管扮演諮詢者角色，可以提供意見，幫助主管 運用有限的時間，使部屬培育得到最大的效果。
二、OJT是主管必要能力；一名好主管不僅要能達成工作目標，同時要具備培育部屬的OJT能力。一位主管如果以達成工作目標為首責而未能培育部屬，只是一名五十分的主管。若上級主管能建立起單位內的這種價值意識，那單位內的主管自然而然會去做自我培育，會利用各種機會學習OJT的方法，而不會有所託辭不做OJT。其實OJT的推行過程所發生的各種問題，可以請教其它相關或瞭解的同事，也可以請教OJT推展委員，或者人事承辦，不見得非得上級主管回答不可。
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